Entenda como a transformação digital, o aumento da quantidade de profissões e as mudanças comportamentais entre as gerações estão fazendo com que os RHs estejam quebrando a cabeça em busca de inovação e repensando suas políticas e práticas de retenção e desenvolvimento humano para amenizar os desafios dos times de recrutamento.
Nos últimos anos, testemunhamos grandes mudanças no mercado e na forma como as empresas buscam por talentos. A transformação digital e o desenvolvimento ininterrupto de novas ferramentas e tecnologias criou uma demanda enorme por profissionais de tecnologia em diferentes setores da economia, sem falar que há pouco tempo, algumas das chamadas “profissões do futuro” nem existiam.
Community Manager, Digital Influencers, Gestor de talentos, Geneticista, Especialistas em experiência de tecnologia, processos e pessoas, Analistas e engenharias de Big Data, AI, UI e UX Designers, entre outras, são profissões que estão altamente valorizadas e requisitadas, estão gerando um movimento em todo o mercado de recrutamento. Pessoas qualificadas NÃO estão buscando novas oportunidades ativamente no mercado. O mercado está DESESPERADO atrás delas.
Além disso, as gerações mais recentes, Y e Z, também trazem forte impacto para esse cenário. O perfil das pessoas da nova geração costumam ser mais exigentes com suas atividades e propósitos, estão em busca de experiências (pessoais e profissionais), são mais imediatistas e não se importam em pedir demissão em pouco tempo e não criar vínculos, como nossos pais ou avós faziam.
Para assimilar e embasar todas essas mudanças de comportamento e como, ano após ano, isso vem impactando os times de recrutamento, trouxemos um pedaço de um blog post dos nossos amigos da Xerpa, sobre uma pesquisa da Robert Half, que diz “o índice de turnover aumentou cerca de 38% nos últimos anos. No Brasil, esse número passa de 82%!…O estudo envolveu 13 países e entrou em contato com cerca de 1.700 diretores de RH.”
Profissionais de recrutamento, fazendo menção honrosa aqui para Tech Recruiters, estão sentindo na pele todos esses movimentos que a nova geração e as novas profissões têm causado no mercado, tanto que, em parcerias com outros subsistemas de RH, estão se contorcendo, pensando e repensando estratégias de branding, retenção, e treinamento de pessoas para equilibrar a equação dos times.
As pessoas que já estão exercendo, as chamadas “novas funções do futuro”, estão sendo constantemente procuradas pelo mercado, sobretudo, por headhunters para a oferta de uma oportunidade de trabalho.
É seguro dizer que esses profissionais qualificados já não estão mais se aplicando aos tradicionais sites de vagas e, muito menos, entrando na página de carreira da empresa dos sonhos. As empresas estão freneticamente fazendo propostas para essas pessoas, dia sim, dia não.
Os sites de empregos estão cada vez mais perdendo a relevância para posições corporativas que exijam qualificação ou senioridade. Porém, não é verdade dizer que eles deixaram de existir se você dispõe de time de recrutamento internamente para triagem de centenas ou milhares de currículos, pode ser uma boa fonte para vagas operacionais ou entry level.
Ainda vasculhando o mercado em busca de informações sobre a permanência de profissionais de tecnologia, encontramos uma matéria sobre Turnover de TI da Geekhunter, que diz: “De acordo com o site Computerworld, em média um profissional de TI fica um ano na Amazon, já no Google o tempo médio de permanência é de 1,1 ano.”
Qual o folêgo da sua empresa para brigar com gigantes do mercado? Em um mercado tão competitivo, a força de recrutamento das empresas agora têm, mais do que nunca, papel vital na operação de uma organização, principalmente impulsionado pelo mercado de tecnologia, que agora exige uma dinâmica cada vez mais veloz. Encontrar a melhor pessoa em menos tempo – tarefa que só pode ser executada conhecendo muitas pessoas, ou seja, mantendo um alto volume de entrevistas, demanda um time com senioridade e tamanho. Manter uma força de recrutamento com esses requisitos hoje significa alto investimento para as organizações. Nesse sentido, empresas com porte menor terão que recorrer a outras alternativas para suprir sua competitividade em encontrar pessoas qualificadas – em muitos casos com um parceiro externo de recrutamento.
Integrar, treinar, desenvolver e…o ROI dessa estratégia é positivo? São, em média, 6 meses para que uma pessoa em cargo inicial esteja integrada, entenda os processos e cultura da empresa e, minimamente, esteja pronta para exercer suas atividades.
Independente das estratégias funcionarem ou não, as empresas que têm desafios de contratação estão vendo seus turnovers dispararem e por isso vem tendo postura ativa para recrutamento. Essa é a efetividade e dinâmica necessárias são possíveis através do hunting (recrutamento ativo).
Começando no sentido oposto, recrutamento passivo nada mais é que o famoso anúncio de vaga. A empresa divulga uma oportunidade e espera que as pessoas se candidatem.
Já no recrutamento ativo, uma pessoa de recrutamento faz contato direto com as pessoas as quais possuem características essenciais para a sua posição e faz o convite para o processo seletivo.
Por conta da digitalização, um aumento do número de profissões e das demandas de mercado, como mencionamos anteriormente, empresas têm procurado investir na força de seus times de recrutamento internamente ou somados a um parceiro de recrutamento externo.
Hunting (recrutamento ativo) é essencial para um time de recrutamento de alta performance. Pessoas qualificadas, em sua maioria, não estão distribuindo currículos ou se candidatando para vagas em sites de emprego. Para alcançá-las, é necessário chegar até elas. O fato de não estarem olhando o mercado, no entanto, não significa que não estão dispostas a ouvir uma proposta.
Algumas vagas exigem determinados conhecimentos técnicos ou experiência em alguma área específica do mercado, através de técnicas de pesquisa, headhunters conseguem segmentar as buscas, aumentando a assertividade e o alcance de mapeamento de pessoas.
Ao publicar uma vaga em um site de emprego, a tendência é ter um número alto de perfis se aplicando, exigindo dedicar tempo e esforços de um time estratégico de pessoas em uma atividade operacional.
Ao acessar diretamente o perfil ideal, o número de participantes é muito reduzido, e, ao mesmo tempo, muito mais assertivo, o que permite reduzir o SLA de contratação (tempo de duração do processo) e assim, liberar o time de atração para focar no processo de entrevista em diante, fator primordial para acertar em cheio na contratação, afinal, quem melhor que o próprio RH para entender sua cultura e necessidade.
É mais eficaz para posições com alto índice de turnover. Algumas posições possuem um alto índice de turnover, para essas, muitas vezes é inviável investir em treinamento e é imprescindível que o recrutamento seja eficiente, pois aqui, não há tempo hábil, encontrando uma pessoa aderente e com a experiência necessária para a função.
Cuidado, você pode estar investindo tempo e recursos na estratégia errada. Os times de recrutamento devem focar em analisar o cruzamento de indicadores de recrutamento, ROI de desenvolvimento de pessoas e turnover, para entender se a organização está jogando dinheiro no ralo e focando em partes do processo que poderiam ser automatizadas.
Muitas empresas têm investido muito tempo dos seus times internos triando, selecionando e validando pessoas fora do perfil, enquanto poderiam estar investindo no desenvolvimento de carreira e políticas de apoio à gestão para aumento da produtividade e retenção de seus times.