O que tem sido feito de diferente nos processos seletivos?

Estamos presenciando grandes mudanças no mercado de trabalho e recrutamento. A maneira de recrutar, selecionar e até trabalhar mudou, mas como ficam os processos seletivos com tantas mudanças?

É claro que eles não ficariam de fora e hoje, vamos te contar o que as empresas têm feito de diferente nos últimos tempos.

Lembrando que essas são tendências que observamos olhando os processos seletivos que o nosso time executivo toca junto às nossas empresas clientes e que, não necessariamente são exclusivas do modelo de recrutamento ativo.

Processos seletivos mais sucintos

Essa é uma tendência que já estava no radar, mas se fixou com a aquecida que o mercado deu neste início de 2019. Algumas empresas sentiram a urgência de precisar preencher uma vaga “para ontem” e investiram em processos cada vez mais rápidos.

Aquelas de trilhas com 10 ou 15 etapas são coisa do passado e hoje, as empresas estão cientes de que um processo seletivo longo não necessariamente é assertivo: você pode fazer cinco entrevistas e no final a pessoa não desempenhar como o esperado, não é nota em um teste que define isso!

Gestão na primeira etapa

Antigamente era comum que as organizações colocassem a pessoa candidata para bater um primeiro papo com a pessoa do RH, mas com a urgência esse comportamento tem mudado: para grande parte das empresas, quem faz a primeira etapa é alguém da gestão da área. Ou essa etapa inicial é realizada em conjunto, RH e requisitante, para que o processo seja ainda mais otimizado.

Isso porque a ideia é acelerar o processo e entender se existe um “match” entre a pessoa candidata e a liderança do departamento, além dos requisitos, cultura da empresa, plano de carreira e benefícios, já que essas pessoas que vão se relacionar no dia-a-dia.

Foco nas conversas

Algumas empresas têm focado cada vez mais em conversar com os talentos, excluindo fases de teste ou case, pois isso não garante o sucesso do processo. Algumas ainda investem em conversas mais longas (fugindo daquele padrão 45min-1hr) para ter certeza da escolha, identificar padrões de comportamento e entender mais sobre a pessoa candidata à nível pessoal e profissional.

Algumas ainda optam por fazer cases ou testes discutidos e elaborados em tempo real, durante a etapa de entrevista e junto com pessoas da área requisitante, o que dá a oportunidade da empresa entender muito mais do que apenas a solução apresentada, mas também como a pessoa candidata chegou naquele resultado.

Perguntas clássicas, que não avaliam o clássico

“Por que você está avaliando o mercado hoje?; O que chamou a sua atenção na nossa empresa?; Quais os seus pontos de desenvolvimento e quais são os destaque?” São clássicas em bate-papos durante o processo seletivo, mas agora o foco é outro.

A ideia aqui não é nem avaliar a qualidade da resposta que as pessoas candidatas dão durante o processo, e sim como reagem. Por exemplo, a pergunta de desenvolvimento não quer saber realmente os “pontos ruins” desse talento, quer entender como essa pessoa lida com feedbacks e se tem interesse em se desenvolver.

Outras questões também servem para entender se esse talento está procurando algo que a empresa consegue oferecer ou irá se frustrar a curto prazo e assim, buscar novas oportunidades. Todas as perguntas têm o mesmo objetivo: entender se esse acordo faz sentido -ou não- para ambas as partes, entendeu?

Experiência das pessoas candidatas

Além de um processo seletivo humanizado e transparente, as empresas também estão garantindo que as etapas reflitam a cultura e os valores da empresa.

Para isso, é preciso investir um pouco mais de tempo e desenhar um processo de recrutamento e seleção pensado nas interações que acontecerão com as pessoas candidatas, cada uma delas é importante e pode contribuir para que essa pessoa se candidate novamente ou esteja aberta a ser abordada em uma oportunidade futura.

Além de também fortalecer seu Employer Branding, pois uma pessoa candidata satisfeita geralmente compartilha a boa experiência para as pessoas de seu networking.

Uma boa dica aqui é usar uma comunicação mais amigável e menos formal. Isso traz uma proximidade maior com os talentos e tira aquele desconforto de estar sendo avaliado a todo momento.

Avaliação de soft skills 

Esse tópico sempre esteve no backstage do recrutamento, mas agora tomou todos os holofotes e é algo que deve continuar nos próximos anos. As empresas vivem um momento onde perceberam que as hard skills (ou habilidades técnicas) podem ser treinadas, mas para soft skill, é preciso que a pessoa esteja aberta a essa mudança e melhoria.

Se cada time possuir pelo menos uma pessoa que segure os problemas técnicos do dia-a-dia, é possível treinar as hard skills de uma pessoa que acabou de entrar e somará muito mais ao time no futuro breve. Mas para isso, esse talento precisa estar aberto e com soft skills bem definidas, seja ela comunicação eficaz, flexibilidade, empatia, etc. Por isso, essa avaliação tem se tornado cada vez mais importante nos processos seletivos.

A área de recrutamento e seleção está cada vez mais estratégica nas empresas, isso porque um processo seletivo bem feito pode gerar bons resultados a curto, médio e longo prazo. O importante é se adaptar dentro da realidade da sua organização.

O que mostramos aqui hoje são novas abordagens em técnicas já conhecidas no recrutamento clássico, mas que com essa “repaginada” podem mudar a assertividade do seu processo seletivo!

E se você precisar de ajuda em qualquer vaga, pode contar com o nosso time: