Empresas, a gente entende porque seus processos são tão longos. Mas não precisa ser assim.

Introdução

O mercado de trabalho segue uma dinâmica estrutural da economia, que é a lei da oferta e demanda. Se há muita oferta, o preço de um produto cai, se há pouca oferta, o preço sobe.

No mercado de recrutamento, o produto comercializado é a mão de obra dos profissionais. Logo, seguindo a metáfora, se existe uma abundância de mão de obra X, essa mão de obra tende a valer menos, em termos de salário. Do outro lado, se existem menos pessoas com mão de obra Y, mais especializada, quem assume essas posições tende a ser mais valorizado.

Mas vamos deixar os salários de lado, pois o ponto da nossa conversa é outro. Jájá você entende onde eu tô querendo chegar.

O lado das empresas

O grande desafio de todo processo seletivo pode ser resumido em uma palavra: Qualificação.

Quando uma empresa divulga uma vaga com habilidades que são muito disponíveis no mercado, ou seja, que muitas pessoas tem condições de realizar, ela vai receber um volume gigantesco de aplicantes. Quanto mais disponível essa mão de obra no mercado, maior o volume de aplicantes que ela irá receber. Esse volume costuma chegar na casa de centenas, milhares, a depender da vaga, cargo e empresa, o que torna uma análise manual dos profissionais de RH impraticável.

Então, para qualificar essas pessoas candidatas, os RHs precisam se munir de ferramentas para filtrar as pessoas que são menos qualificadas com eficiência e dedicar tempo somente para quem tem o maior fit com aquela posição.

Os ATSs, por exemplo, do inglês application tracking systems, surgiram pra isso. São ferramentas que ajudam as empresas a lidar com o volume gigante de aplicações e dão liberdade para que elas determinem quantas e quais etapas utilizarão no processo seletivo.

Com essas ferramentas em mãos, as empresas, pensando em estruturarem melhor seus processos e automatizarem a qualificação das pessoas candidatas, começaram a adicionar etapas: teste de português, inglês, lógica, fit cultural, teste de personalidade, etc, etc, etc. Essas etapas são barreiras, filtros, que impedem o contato pessoal até o fundo do funil.

Foi nesta intenção, de lidar com o volume e automatizar a qualificação em seus processos, que as empresas em conjunto geraram essa crise no mercado de recrutamento tradicional que estamos vendo hoje, espantando aplicantes qualificados que não aceitam se submeter a tantas etapas e abraçando pessoas que se aplicam pelo volume ou, infelizmente, por desespero. O que era feito pra qualificar, passou a deixar as pessoas qualificadas de fora.

As empresas estão percebendo que precisam se adaptar para mudar essa situação.

Enfim, o recrutamento tradicional tem várias falhas. Primeiro, ele é frequentemente lento e ineficiente. Os candidatos têm que passar por várias rodadas de entrevistas, preencher formulários extensos e esperar semanas ou até meses para ouvir de volta. Isso não só é frustrante para os candidatos, mas também pode fazer com que as empresas percam talentos para concorrentes que têm processos de contratação mais rápidos.

Além disso, muitas vezes ele não leva em conta a cultura da empresa e o fit cultural do candidato. Isso pode levar a contratações que parecem boas no papel, mas que não funcionam bem na prática.

O que fazer, então?

• Diminua o número de etapas no seu processo seletivo. Já existem ferramentas de inteligência artificial que fazem uma análise dos perfis que possuem a maior probabilidade de terem fit com sua vaga. É uma maneira inteligente e tecnológica de lidar com o dilema do volume sem precisar fazer milhares de pessoas ficarem insatisfeitas ao preencher testes que dizem pouco, ou nada, sobre seu fit com a vaga.
• Dedique muito tempo para sua Job Description e para as qualificações que precisa para a vaga. Uma descrição de trabalho clara e detalhada pode ajudar a atrair os candidatos certos desde o início. Isso pode incluir detalhes sobre o papel, as responsabilidades, as habilidades necessárias e a cultura da empresa.
• Solicite feedback dos candidatos e incorpore melhorias no seu processo: O feedback dos candidatos pode fornecer insights valiosos sobre onde seu processo de recrutamento pode estar falhando. Isso pode incluir feedback sobre a duração do processo, a comunicação durante o processo e a experiência geral do candidato.

Só com essas dicas, você e sua empresa já caminham para a estruturação de processos seletivos mais qualificados e com uma melhor experiência das pessoas candidatas. Vamos implementar algumas dessas dicas?

Quando a lei da oferta e demanda não está ao favor do seu processo seletivo

Todos os cenários que discutimos até o momento partem do princípio de que a empresa abriu uma vaga que possui grande disponibilidade de mão de obra no mercado. Mas e quando é o contrário? Quando você abre uma vaga, e ninguém qualificado se candidata? Quando o seu problema deixa de ser lidar com o volume de aplicantes e sim convencer alguém qualificado a se aplicar?

Esse é um cenário difícil, e que muitas empresas não sabem como resolver. Mas na parte 2 deste texto, que sai na semana que vem, você vai descobrir.

Até lá!